Bevor du diese Wahl organisierst...

Eine Checkliste mit Dingen, die ein Betriebskomitee haben sollte, bevor es eine Wahl zum Betriebsrat/Personalkommission organisiert. Basierend auf einem Artikel von Marianne Garneau. Ergänzt und überarbeitet von Montel Nickleberry & Mark Richter

Die IWW haben eine gute Erfolgsbilanz, wenn es darum geht, Betriebsratswahlen zu gewinnen. Aber was braucht es, um von einer erfolgreichen Wahl zu ersten Verhandlungsergebnissen/Dienstvereinbarungen zu kommen?

Die großen Gewerkschaften haben bezahlte Mitarbeiter*innen und Experten*innen wie z.b. Anwälte und verfügen über größere finanzielle Ressourcen, um diesen Prozess zu steuern und zu verwalten. Eine Gewerkschaft, in der die Mitglieder die Kampagne selbst führen, braucht diese Art von praktischem Wissen und Bereitschaft unter ihren Mitgliedern.

Es ist verlockend, diese Liste abzukürzen und zu denken: „Unser Fall ist anders.“

Im Folgenden findet ihr eine Checkliste mit allen Punkten, die vor der Organisation einer Wahl vorhanden sein sollten, gefolgt von einigen Überlegungen dazu, was diese Checkliste impliziert. Es ist verlockend, diese Liste abzukürzen und zu denken: „Unser Fall ist anders“ oder „Das ist in Ordnung, weil unser Betrieb klein ist“ oder „Einiges davon trifft auf uns nicht zu“ oder „Die Situation ist zu dringlich, um das alles zu haben“oder „Unser Arbeitgeber ist zu fortschrittlich, um sich zu wehren“. Die Vergangenheit hat jedoch gezeigt, dass die Wahrscheinlichkeit, einen Vertrag/Vereinbarungen auszuhandeln, umso geringer ist, je weniger Punkte auf dieser Liste abgearbeitet habt.

Rechtliches

• Ein grundlegendes Verständnis des Betriebsverfassungsgesetzes (Deutschland), Arbeitsverfassungsgesetz (Österreich), Mitwirkungsgesetz (Schweiz) und Wissen über eines der Haupt-Handwerkszeuge: Die Betriebsvereinbarung (Deutschland, Österreich), das Reglement (Schweiz).
• Für Deutschland, Österreich & die Schweiz gilt: Organisierung am Arbeitsplatz gründet auf der Koalitionsfreiheit, damit können sich Kolleg*innen aus freien Stücken zusammenschließen und ein Komitee oder die Initiativgruppe für einen Betriebsrat gründen. Daraus folgt, dass diese unabgängig von Gewerkschaften organisiert werden können.
• Ein Verständnis darüber, dass es im Gesetz eine Trennung zwischen Gewerkschaft und Betriebsrat gibt. Ein Betriebsrat darf beispielsweise nicht zum Streik aufrufen, eine Gewerkschaft schon.
• Ein örtlicher Anwalt für Arbeitsrecht, der sich offiziell bereit erklärt hat, euch zu unterstützen, und ein Plan, wie ihr für seine Dienste bezahlen wollt.
• Ein grundlegendes Verständnis des Wahlverfahrens: was ihr benötigt, um eine Wahl zu organisieren und durchzuführen, wie der voraussichtliche Zeitplan aussieht, welches Wahlverfahren ihr nutzt usw.
• Kenntnis über die Kontaktadresse und Vorgehen beim Einreichen von Klagen beim örtlichen Arbeitsgericht, z. B. einer Kündigungsschutzklage
• Kampagnenmitglieder, die sich ausdrücklich bereit erklärt haben, ihre Namen für einen Wahlvorstand/Betriebsrat zur Verfügung zu stellen / Aussagen zu machen
• Arbeiter*innen, die in ihren grundlegenden Rechten geschult sind: Was der Chef von ihnen verlangen kann und was nicht, welche Art von Aktivitäten geschützt sind und was als illegale Vergeltung gilt
• Vorbereitung auf die Beantragung des Arbeitslosengeldes im Falle einer Kündigung/ Einreichen einer Kündigungsschutzklage
• Für Deutschland: Im Öffentlichen Dienst gibt es statt einem Betriebsrat einen Personalrat, für kirchliche Arbeitgeber gibt es eine Mitarbeiter*innenvertretung. Diese unterscheiden sich in ihren rechtlichen Befugnissen.

Organisierung

• Ein Verständnis darüber, dass ein Betriebsrat die Bedingungen für Organisierung im Betrieb verbessern kann, aber immer auf eine ‚außerparlamentarische‘ Organisierung in Form des Betriebskomitees angewiesen ist, die mit eigenständigen Aktionen den Druck aufrechterhält und Hauptakteur betrieblicher Organisierung ist.

Oft gehen diejenigen in den Betriebsrat, die sich am meisten zutrauen, rhetorisch am geschicktesten sind. Sie fehlen dann im Komitee.

• Eine Entscheidung darüber, wer in den Betriebsrat geht und damit weniger Arbeit im Betriebskomitee übernehmen kann. Beachte: Oft gehen diejenigen in den Betriebsrat, die sich am meisten zutrauen, rhetorisch am geschicktesten sind und dann aber auch per Gesetz dazu verpflichtet sind, den sogenannten Betriebsfrieden zu wahren und zwischen Kolleg*innen und Chef zu vermitteln. Sie fehlen dann im Komitee oder, was häufig passiert, nehmen eine Doppelrolle ein. Damit vereinen sie jedoch viel Wissen und Macht in einer Handvoll Personen, was oft zu Lasten der Autonomie des Komitees geht.
• Ein guter Anteil der Kolleg*innen, die im Besitz einer Roten Karte sind – die großen Gewerkschaften streben einen Anteil von mindestens 60 % an, wenn nicht mehr
• Eine vollständige Kontaktliste für den Betrieb: Namen, Telefonnummern, E-Mail, Privatadressen, Schicht, Position
• Einzelgespräche mit allen Kolleg*innen des Betriebs, außer mit denen, die dem Chef nahe stehen
• Eine soziale Karte des Arbeitsplatzes
• Eine physische Karte des Arbeitsplatzes
• Ein Organizing-Komitee am Arbeitsplatz, dem mindestens 20 % der Belegschaft angehören und das alle Schichten, Positionen, Arbeitsorte und sozialen Gruppen repräsentiert
• Regelmäßige Komitee-Sitzungen
• Die nachgewiesene Fähigkeit, Aufgaben als Komitee zu bewältigen
• Eine Liste der von den Arbeiter*innen in Einzelgesprächen festgestellten Missstände
• Die nachgewiesene Fähigkeit, am Arbeitsplatz aktiv zu werden, idealerweise mit mindestens einer erfolgreichen direkten Aktion, bei der ein Missstand angegangen und gewonnen wurde

• Die (wiederholte) Impfung aller Kolleg*innen im Betrieb, insbesondere gegen
  • Antikommunismus gegen die IWW
  • „Wir können den Arbeitsplatz während der Verhandlungen nicht verbessern, und das wird Monate oder Jahre dauern.“
  • „Wir können die individuellen Beschäftigungsbedingungen während der Verhandlungen nicht verbessern.“
  • Entlassungen
  • Willkürliche Disziplinierung

• Ein eskalierender Plan für direkte Aktionen bei Entlassungen und anderen Formen von Vergeltungsmaßnahmen, mit der Zusage der Arbeiter*innen sich daran zu beteiligen
• Mittel zur Bekämpfung von Vergeltungsmaßnahmen: Kopien früherer Dienstpläne, Aufzeichnungen über frühere Disziplinarmaßnahmen oder deren Fehlen, Kleiderordnung usw.
• Schulung der Arbeiter*innen im Führen eines Arbeitsplatztagebuchs und Vorbereitung der Arbeiter*innen auf die Protokollierung von Gesprächen mit der Geschäftsleitung
• Rollenspiele von verpflichtenden Mitarbeiter*innenversammlungen und Einzelgesprächen mit dem Chef
• Möglichst viele Kolleg*innen, die das Organizing Training 101 absolviert haben
• Ein für die Zeit nach der Wahl anberaumtes Treffen, unabhängig vom Ausgang der Wahl
• Eine gute Strategie für die Einarbeitung von neuen Kolleg*innen im Falle der Fluktuation von Arbeiter*innen und eine Arbeitsgruppe, die auf diese Aufgabe vorbereitet ist
• Ressourcen: etwas Geld auf der Bank und eine Geldquelle (idealerweise Mitgliedsbeiträge)
• Kontakte zu den IWW im weiteren Sinne, einschließlich der örtlichen oder nahegelegenen Ortsgruppe, der Organizing-Abteilung, des Sekretariats

Recherche

• Kenntnis des Eigentümers des Unternehmens, der Beziehung des Chefs zum Eigentümer und des „Organigramms“ des Unternehmens
• Ein gewisses Grundverständnis des Geschäftsmodells und der Gewinn- oder Einkommensquellen
• Öffentliche Kontaktinformationen über das Geschäft
• Persönliche Kontaktinformationen der Chefs und Eigentümer
• Kenntnis von und Kontaktinformationen zu wichtigen Auftraggebern, Kund*innen, Spender*innen und Lieferant*innen

Materialien

• Transparente
• Schilder zum Beschriften
• Flugblätter für Kund*innen oder Gemeindemitglieder
• Broschüren für neue Kolleg*inne
• Gewerkschaftsanstecknadeln, Aufkleber oder andere Werbegeschenke
• Informationen über die Anmeldung einer Demonstration/Kundgebung, falls erforderlich, und über die Kosten dafür
• Möglicherweise andere Streikposten oder Protestmaterialien wie Klappstühle, Zelte, Kaffeemaschinen

Unterstützung durch die Medien/Gemeinschaft

• Eine geschriebene und einsatzbereite Presseerklärung
• Eine Telefonliste von Unterstützer*innen in der Gegend, die mobile Streikposten mobilisieren können
• Eine Kontaktliste mit Namen, Telefonnummern und E-Mail-Adressen von sympathisierenden Gewerkschaftsreporter*innen in der Region
• Eine Liste von sympathisierenden Gewerkschaften mit Namen, Telefonnummern und E-Mail-Adressen der Kontaktpersonen
• Eine Liste anderer sympathisierender Organisationen, die in eurer Region respektiert werden, wie z. B. Kirchen, mit Namen, Telefonnummern und E-Mail-Adressen der Kontaktpersonen

Bereitschaft zur Verhandlung

• Ein Team von Arbeiter*innen, die sich bereit und in der Lage erklärt haben, im Betriebsrat/Personalkommission mitzuarbeiten und Verhandlungen teilzunehmen, auch wenn diese Monate dauern.
• Bestimmung der Arbeitsteilung und Grenzen von Betriebsrat/Personalkommission und dem Betriebskomitee als Gewerkschaft
• Ein Anwalt und andere Personen mit einschlägigem Fachwissen (vielleicht außerhalb der IWW-Mitglieder), die bereit sind, an den Verhandlungen teilzunehmen und/oder euch zu beraten
• Ein Eskalationsplan, um während der Vertragsverhandlungen Druck auszuüben
• Ein Verständnis des Verhandlungsprozesses, einschließlich der Frage, wie sich das Gesetz darauf bezieht: Fristen, betrieblicheEinigungsstelle, Überbetriebliche Einigungsstelle (Deutschland) usw.
• Impfung aller Arbeiter*innen in Bezug auf den Verhandlungsprozess, einschließlich der Frage, was er wahrscheinlich bewirken kann und was nicht (Klauseln über die Rechte der Unternehmensleitung usw.)

• Eine allgemeine Übereinkunft oder ein Gefühl unter den Arbeiter*innen über
  • das Beschwerderecht
  • Legitimitätsverfahren/Abstimmungsverfahren, wie der Zustimmung von Betriebsvereinbarungen nur unter Vorbehalt einer Abstimmung unter den Kolleg*innen
  • das von euch gewünschte Disziplinarverfahren
  • Brot-und-Butter-Themen: (ideale) Forderungen und das akzeptable Minimum
  • Eine Strategie zur Verhinderung einer Friedenspflicht, dessen Unterzeichnung laut „Artikel VI – Vereinbarungen“ unserer internationalen Verfassung verboten ist.[1]

Vielleicht ist die Tatsache, dass es so viel Arbeit ist, der Grund, warum die Menschen versucht sind, Abkürzungen zu nehmen.

Weitere strategische Überlegungen

Wie ihr seht, müsst ihr eine Menge Arbeit leisten, um euch für erfolgreiche Wahlen und Verhandlungen zu rüsten. Vielleicht ist die Tatsache, dass es so viel Arbeit ist, der Grund, warum die Menschen versucht sind, Abkürzungen zu nehmen. Ein Teil der Versuchung, Abkürzungen zu nehmen, kommt auch von dem Glauben, dass ein Wahlsieg einen in eine sicherere Position bringt, um zu organisieren.

Aber Organisieren ist nichts, was man nach der Organisation einer Wahl tun sollte. Dies sollte so weit wie möglich im Vorfeld geschehen. Nach der Bekanntmachung der Wahl ist es sehr viel schwieriger, sich zu organisieren, weil dann die gewerkschaftsfeindlichen Maßnahmen des Chefs beginnen, wie z. B. verpflichtende Mitarbeiter*innenversammlungen, Propaganda, mögliche Vergeltungsmaßnahmen sowie Drohungen und Versprechungen, die alle zu einer Atmosphäre der Spannung und Beunruhigung beitragen. Das macht es sehr viel schwieriger, aufsuchende Arbeit zu leisten oder die Leute dazu zu bringen, sich auf grundlegende Aufgaben wie Unternehmensrecherche oder die Kartierung des Arbeitsplatzes zu konzentrieren oder sogar positiv über ihre Wünsche nachzudenken, anstatt defensiv auf die Einschüchterungen des Chefs zu reagieren.

In den allermeisten Fällen kommen die Chefs nicht an den Verhandlungstisch, nur weil eine Wahl gewonnen worden ist. Deshalb müssen die Arbeiter*innen einen Plan haben, um Druck auf den Chef auszuüben, damit dieser verhandelt. Man könnte sogar sagen, dass Wahlen (und sogar Verträge) die Position der Arbeiter*innen nicht an sich stärken. Sie bringen Dinge zu Papier, die die Arbeiter*innen bereits in der Lage sind, in den Betrieben durchzusetzen. Dabei existieren auch erzwingbare Vereinbarungen, ohne explizite Zustimmung der Chefs (Deutschland).

Vertragsfragen, wie z. B. der Umgang mit Beschwerden, die Behandlung von Disziplinarmaßnahmen und Brot-und-Butter-Themen wie Löhne, sollten unter den Arbeiter*innen diskutiert werden, bevor ihre eine Wahl organisiert und bevor ihr mit dem Chef an den Verhandlungstisch kommt. Bevor der Chef mit Angeboten um sich wirft (oder, was wahrscheinlicher ist, sie abblockt), sollten die Arbeiter*innen wissen, was sie wollen und womit sie bereit sind, sich zu begnügen oder nicht.

Wenn man diese Checkliste durchgeht, sollte man sich realistisch fragen:

• Wie viele Einzelgespräche wären nötig, um von der jetzigen Situation zu diesem Punkt zu gelangen?
• Wie viel Zeit wird das in Anspruch nehmen?
• Wie viele Stunden an Komitee-Sitzungen?
• Wie viel Arbeit im Allgemeinen?
• Wie viel Geld?

Die Antwort auf jede dieser Fragen ist eine Variation von: „sehr viel“. Die Dinge sind zeitaufwändig, weil das IWW-Modell auf betrieblichen Komitees beruht. Wir sind keine Organisation von Hauptamtlichen – oder Superheld*innen. Die Gewerkschaft sind die Arbeiter*innen. Keine Einzelne* ist in der Lage, das Gewicht der Kampagne zu tragen. Die Bemühungen müssen kollektiv sein, sonst werden sie nicht erfolgreich sein.

Bei formalen, rechtlichen Prozessen wie Wahlen und Verträgen sollte man sich immer die Hilfe und das Fachwissen von außen sichern, aber ohne ein starkes und funktionierendes Komitee wird das nichts bringen. Selbst etablierte Gewerkschaften organisieren keine Wahlen oder versuchen Verträge auszuhandeln, wenn sie nicht über eine große Zahl von Unterstützer*innen unter den Arbeiter*innen, eine Strategie für Verhandlungen und eine aktive Präsenz am Arbeitsplatz verfügen (auch wenn sie dazu neigen, über die Köpfe der Arbeiter*innen hinweg zu handeln). Im Falle einer von Arbeiter*innen geführten Gewerkschaft wie der unseren kann jedoch ohne eine breites, repräsentatives und aktives Betriebskomitee überhaupt nichts erreicht werden. (Und wenn man erst einmal einen hat, kann man sich fragen, ob sich die Kompromisse bei Verhandlungen im Rahmen eines Betriebsrates/Personalkommission lohnen, aber das ist eine andere Diskussion).

In einem kleinen Betrieb können Wahlen relativ leicht gewonnen werden. Für eine Organizer*in ist das sehr verlockend. Ein Wahlsieg an sich verbessert jedoch nicht die eigene Position gegenüber dem Arbeitgeber, sondern ist nur der Auftakt zu einem ziemlich brutalen Kampf. Verhandlungsbemühungen und ganze Kampagnen geraten schnell ins Stocken, wenn sie nicht in der Lage sind, von der Basis aus Druck auszuüben, um den Arbeitgeber an den Verhandlungstisch zu zwingen und den von den Arbeiter*innen gewünschten Vertrag auszuhandeln.

[1] https://www.wobblies.org/materialien/geschaeftsordnung-verfassung/